Muss es denn immer high-performance sein?Â
Immer höher - schneller - weiter?
Nein, muss es nicht. Doch wenn high-performance das Ergebnis eines Teams ist, das gemeinsame Ziele hat, das gerne zusammenarbeitet, in einer Atmosphäre die motivierend und wertschätzend ist, in der man wachsen und sich entwickeln kann, und dabei dann am Ende automatisch tolle Ergebnisse herauskommen, die alle feiern: dann möchte jeder in einem high-performance Team arbeiten.
So verstehe ich high-performance Teams.
Die Herausforderung
Als Führungskräfte wünschen wir uns solche high-performance Teams, die quasi wie von alleine funktionieren. Aber häufig sieht die Realität anders aus:
Die Ziele werden nicht erreicht und keiner hat vorher Bescheid gegeben, dass es ein Problem gibt.
Wieder einmal werden die Aufgaben nicht erledigt.
Kurz vor knapp musst Du als Führungskraft mithelfen, damit das Projekt doch noch durch die Ziellinie kommt.
Vieles bleibt an Dir als Führungskraft hängen, und Du sitzt mal wieder länger am Schreibtisch am Abend
Dir selbst bleibt immer weniger Zeit, um Deinen Führungsaufgaben nachzugehen, weil Du im Operativen festhängst.
Manche Mitarbeitenden stehen gefühlt immer quer im Stall. Du hast schon alles versucht, aber irgendwie erreichst Du sie nicht.
Durch das dynamische Umfeld musst Du viele Veränderungen treiben. Aber Dein Team ist wenig flexibel und zieht nicht mit
Mittlerweile ist die Stimmung im Team schlecht und die Fluktuation ist höher als gewünscht
Auch Deine Stimmung und Motivation lässt nach und Du musst schauen, dass Du dich nicht herunterziehen lässt.
So kann es nicht bleiben!
Das Prinzip Hoffnung oder Abwarten ist sicher nicht der richtige Weg, denn von alleine ändert sich erstmal gar nichts. Es liegt immer an Dir als Führungskraft etwas zu verändern.Â
Was aber tun?
Das Dilemma
Häufig erlebe ich Vorgesetzte, die in solchen Situationen dann "Durchgreifen", Mitarbeitende unter Druck setzen und mit Konsequenzen drohen. Mit Druck und Angst kann man immer Ziele erreichen. Das funktioniert (leider) wunderbar.Â
Aber! Nicht langfristig. Es macht Menschen auf Dauer kaputt. Entweder gehen sie woanders hin oder werden krank.Â
Das kann ja nicht das Ziel sein - oder?
Andererseits erlebe ich auch immer wieder Führungskräfte, die eine Kuschelatmosphäre schaffen, in der sich alle wohlfühlen sollen, in der Harmonie herrscht und es keine Konflikte geben darf. Das ist zwar nett und angenehm für die Mitarbeitenden, führt aber langfristig auch nicht zum Erfolg. Denn in Unternehmen geht es auch darum, Ergebnisse zu erreichen, wirtschaftlich zu sein und das Ãœberleben des Unternehmens sicherzustellen.Â
Denn ohne Unternehmen keine Arbeitsplätze - auch das ist keine Lösung.
Die Lösung
Beide Extreme funktionieren in der Praxis nicht. Vor allem nicht langfristig. Aus meiner Sicht geht es daher darum, Widersprüche aufzulösen bzw. scheinbare Gegensätze zu vereinen.
Es geht vor allem um die Balance zwischen:
Ergebnisorientierung UND Beziehungsorientierung
Fehler analysieren OHNE Schuldzuweisung
Professionelle Zusammenarbeit UND empathische Nähe
Harmonisches Team UND offenes ansprechen von Differenzen
Produktiv sein UND Zeit für Wachstum und Weiterbildung
Klare Ziele und Erwartungen UND in Entscheidungen einbeziehen
kritisches Feedback UND ehrliches Lob
Hohe Standards UND Freude bei der Arbeit
Vertrauen UND Unterstützung bei der Zielerreichung
Die Umsetzung
Gerne möchte ich heute ein Beispiel dazu aus meiner Führungspraxis erzählen. Ich hatte vor einigen Jahren eine Mitarbeiterin mit deren Ergebnissen ich nicht zufrieden war. Vor allem die Einstellung war mir zu negativ. Meist gab es ausreden - es waren immer die Anderen schuld, ständig in einer Opferhaltung. Das war für das Team schwierig, denn die negative Stimmung begann abzufärben. Gleichzeitig war sie eine meiner am Besten qualifizierten Mitarbeiterinnen: Dr.-Titel in Physik, langjährige Erfahrung in Ihrem Fachgebiet, hervorgehobenen Stellung im Team, auch außerhalb des Unternehmens renommiert.
Das hat mir damals schlaflose Nächte bereitet. Ich fragte mich lange: Wie packe ich es an?
Nichts tun geht nicht. Das würde das Team herunterziehen und die Ergebnisse würden immer schlechter werden.
Die Keule auspacken? Hätte nicht funktioniert - sie wäre woanders hingegangen.
Ich entschied mich dafür, die Beziehungsebene massiv zu intensivieren. Ich nahm mir die Zeit sie besser kennenzulernen - ihre Hobbies, ihre private Situation, ihre bisherigen Erfahrungen. Ich habe versucht, besser zu verstehen, was sie antreibt, was ihr wichtig ist und was ihre Ziele sind - wie sie sich weiterentwickeln möchte.
Wir unterhielten uns regelmäßig neben den fachlichen Themen auch über andere private Themen. Stück für Stück entstand so immer mehr Vertrauen zwischen uns.
Durch das Vertrauen und die ehrliche gegenseitige Wertschätzung konnte ich auch das kritische Feedback immer besser anbringen, so dass sie es verstehen und für sich auch umsetzen konnte.
Im Ergebnis hat sich die Einstellung deutlich verbessert. Die Ergebnisse waren viel besser, und auch ihre Motivation und ihre Stimmung verbesserte sich merkbar. Das Wichtigste jedoch war, dass es eine dauerhafte Veränderung bei der Mitarbeiterin war.
Sicherlich ist das keine kurzfristige Maßnahme, mit der man in wenigen Tagen oder Wochen eine Veränderung erzielt. Daher habe ich mir nach dieser Erfahrung angewöhnt, diese Vorgehensweise zu meinem Führungsstil zu machen - d.h. möglichst permanent und mit allen Mitarbeitenden auf diese Weise zusammen zu arbeiten.Â
Das hat sich immer ausgezahlt.
Der nächste Schritt
Klingt das interessant?
Möchtest Du mehr darüber erfahren wie man ein high-performance Team in der Technik aufbaut?
Dann lade ich Dich am 11. Januar 2024 um 12 Uhr herzlich ein zu meinem kostenlosen Webinar:
"MINT Teams führen - Wie Du ein high-performance Team schaffst"
Schaffe jetzt ein Team, auf das Du Dich voll verlassen kannst!
Ich freue mich wenn wir uns dann sehen.
Viele Grüße
Axel Gomeringer
Ãœber mich
Nach über 20 Jahren als Führungskraft in Industrie, Beratung und Forschung im technischen Innovationsumfeld unterstütze ich heute technische Führungskräfte, die nach mehr Wirksamkeit, Anerkennung und Resilienz streben.
Meine Kunden sind technische Führungskräfte, die Ihre Ziele erreichen, herausfordernde Situationen meistern und dabei ausgeglichen bleiben wollen. Die Weiterentwicklung der eigenen Führungsfähigkeiten in Zeiten von New Leadership und großen Veränderungen ist dabei genauso eine typische Motivation, wie die Vermeidung von Burnout oder der Planung und Umsetzung des nächsten Karriereschritts.
→ Ergebnis sind motivierte technische Teams und Top-Ergebnisse.
Meine Kunden suchen jemanden mit Erfahrung aus der Praxis mit technischem Hintergrund, der sie versteht und die Herausforderungen aus der eigenen Erfahrung kennt. Für sie habe ich ein individuelles Programm entwickelt:
Aus der Praxis für die Praxis | vom Techniker für Techniker